El coaching ejecutivo es una poderosa herramienta de desarrollo del RRHH, es una modalidad de aprendizaje transformacional, por la cual un coach ayuda a un coachee (coaching individual) o a un grupo como tal (coaching grupal) para su desarrollo personal (o grupal), para mejorar su desempeño o resolver problemas.
El coaching es una herramienta útil para:
- Desarrollar en los colaboradores y en el mismo ejecutivo competencias nuevas.
- Mejorar competencias disfuncionales.
- Mejorar el bienestar intra e interpersonal en el ambiente laboral.
El coaching es un proceso que se realiza a medida de las necesidades de:
- la organización
- el puesto
- la persona
buscando que la expectativa de cada uno alcance la mayor sintonía posible.
Estos tres componentes del coaching ejecutivo son interdependientes, ya que el cambio de cualquiera de ellos impacta en los otros dos.
Dentro del coaching, definido en sentido amplio, cabe distinguir:
- El coaching clásico, tendiente al desarrollo personal y a la mejora del desempeño.
- El mentoring, que se concentra en el desarrollo del potencial y en el plan de carrera del coachee.
Por otra parte, podemos capacitar a la propia gente de la organización para que pueda ejercer eficazmente las acciones decoaching que le competen. Esto incluye:
- Los gerentes respecto del coaching de sus colaboradores.
- Personas con funciones en las áreas de RRHH u otros colaboradores de la organizaciónq ue tengan asignaciones especiales comocoachs.
El coaching es un complemento indispensable de otras modalidades de aprendizaje.
En los dos apartados siguientes queremos destacar aspectos del coaching verdaderamente relevantes:
En general, para cualquier tipo de actividad educativa cabe distinguir tres fases:
- la tarea previa de diagnóstico y diseño,
- la actividad educativa en sí y
- el seguimiento correspondiente (para ver si se logra la transferencia a la tarea diaria).
Estas fases, por lo general, están a cargo de personas distintas.
En el coaching las tres fases están en manos del coach y se dan de una manera realmente articulada, lo cual ofrece ventajas significativas en cuanto al monitoreo de la transferencia al trabajo y el feedback consecuente.
Las competencias de una persona están dadas por sus conocimientos y habilidades específicas (atributos más evidentes) y por su personalidad y aptitudes generales (características más subyacentes).
La capacitación tradicional tiene gran poder para desarrollar conocimientos y habilidades específicas, pero muestra limitaciones para influir sobre ciertas características subyacentes, especialmente en el terreno de la personalidad y de la inteligencia emocional.
Por lo tanto el coaching ofrece posibilidades superiores a las otras modalidades, ya que implica un abordaje integrador.
¿Cuál es el momento adecuado para implementar el Coaching Ejecutivo?
- Cuando cambian las competencias de la función que ocupa el empleado.
- Cuando se asume un rol de liderazgo por primera vez.
- Cuando se rota de funcionaes que requieren adaptarse a nuevas responsabilidades.
- Cuando el desempeño de un buen empleado ha descendido y no se trata de impericia técnica.
¿Cuál es la tarea del coach?
- El coach es un facilitador que promueve la autoreflexión sobre las habilidades, competencias, intereses de la persona en relación a su rol laboral y las necesidades de la organización.
- Ofrece un acompañamiento sostenido desde el autoanálisis, la toma de conciencia y gestión de los cambios hasta el registro de avances y resultados.
- Es un operador de cambios que funciona a modo de un compensante, ayudando a la persona a pensarce en relación a sí mismo, en relación al rol, en relación a los demás y en relación a la organización.
En Consultora CIL, para los procesos decoachinghemos desarrollado una metodología que comprende las instancias siguientes:
- Generación del contexto.
- Diagnóstico de necesidades: incluye el empleo de una batería de instrumentos diagnósticos.
- Desarrollo de cursos de acción y acuerdo al respecto con el participante y con la organización.
- Acción y su monitoreo (observación, indagación, etc.)
- “Feedback”.
- Seguimiento (que suele recrear una nueva instancia de la instancia 1, etc.)
El coaching individual es especialmente beneficioso para:
- Personas de alto potencial.
- Quienes pasan de una función técnica a un rol gerencial.
- Líderes de proyectos importantes.
- Gerentes que afrontan nuevas responsabilidades (incluido un nuevo CEO o gerente general).
- Ejecutivos que tienen desafíos especiales (empresa familiar, puesta en marcha de una empresa, etc.)
- Gerentes con problemas de desempeño.
- Personas valiosas que están desvinculándose de la empresa.
El coaching grupal es particularmente conveniente para:
- Mejorar la productividad de las reuniones.
- Incrementar la participación.
- Superar barreras defensivas.
- Desarrollar el trabajo en equipo.
¿Qué no es el coaching ejecutivo?
- No es psicoterapia, porque se trabaja sobre el rol laboral que el sujeto desempeña. No está motivado en una demanda personal sino organizacional.
- Sin embargo, produce efectos terapéuticos, porque al producir cambios en la manera de asumir el rol, también los produce en la persona misma y en su convivencia laboral diaria.
- No es capacitación porque no se trata de instruir sobre competencias técnicas, para las cuales lo más importante es involucrar la capacidad de aprendizaje intelectual.
- Sin embargo produce un efectivo aprendizaje transformacional porque se trabaja sobre competencias actitudinales, permitiendo al sujeto «aprender de sí mismo».
En Consultora CIL, con un equipo interdisciplinario y profesional, somos creadores y responsables de los Programas de Coaching para ejecutivos, que incluyen no sólo entrenamiento en habilidades de coaching respecto de personas individuales y equipos, sino también acompañamiento de estos directivos en sus procesos de desarrollo profesional y laboral.